Las personas independientemente del rol en que se encuentren actuarán y tomarán decisiones guiados por las funciones ejecutivas de su cerebro; entendiendo, además, que todo ser humano es un ser integral guiado por sus emociones e incapaz de separar éstas de las decisiones que en todo momento debe tomar para desarrollar una tarea, independiente de la complejidad y manejo que tenga de ésta (Braidot, 2008)

En la actualidad hay suficiente y sólida constatación científica de que existe una base neurobiológica tanto en el ámbito cognitivo como en las emociones, los

sentimientos y el comportamiento social, provocando cambios de paradigma, que se reflejan en un proceso de transición, entre otros, desde el Management al

Neuromanagement, desde el Liderazgo al Neuroliderazgo y de la Seguridad a la Neuroseguridad.

Los avances en las neurociencias suministran información de enorme utilidad sobre el funcionamiento del cerebro y los neurocircuitos o redes implicadas en los procesos que subyacen a los comportamientos; demostrándose que algunas áreas del cerebro están directamente relacionadas con el proceso de toma de decisiones. Nos permiten comprender “cómo y por qué” las personas toman decisiones y entender los elementos estructurales del cerebro que están a la base de la forma en que percibimos, pensamos, sentimos, recordamos y aprendemos.

Relacionando lo antes mencionado con el campo de la seguridad y salud laboral, lleva a plantearse las siguientes preguntas

¿Cuáles son los procesos cerebrales y neurocompetencias que inciden en que una persona tome una decisión segura

frente a los peligros y/o cambios presentes en los entornos laborales?

¿Por qué un trabajador capacitado, con experiencia y conocimiento de los procedimientos de seguridad de la organización toma decisiones que lo llevan a cometer actos inseguros?

La capacidad de atención es una de las principales neurocompetencias que determina el desempeño positivo en seguridad y salud en los trabajadores. De ahí la

importancia de identificar tempranamente factores que pudieran interferir en la capacidad de atención de los trabajadores, teniendo el potencial de incidir en

el proceso de toma de decisiones y desarrollo de una conducta segura.

Butrón

(2019) describe la atención como un proceso neuropsicológico complejo, mediante el cual es posible seleccionar y procesar la información relevante de un todo

disponible, para responder de manera efectiva a la situación en la cual se encuentra la persona. Desde esta perspectiva la atención nos capacita para

generar, dirigir y mantener un estado de activación adecuado para el correcto procesamiento de la información proveniente del entorno, tanto externo como

interno, y tomar decisiones que nos permita disminuir los riesgos.

Sohlberg y Mateer (1987 citados en Butrón, 2019) plantean que la neurocompetencia de la atención, no es unitaria, sino que la constituyen los siguientes componentes:

 La atención durante un flujo de estímulos de distintos ámbitos actúa como un filtro para toda la información que llega al cerebro, permitiendo seleccionar los estímulos relevantes para una tarea en un ambiente distractor y cambiante.

De manera constante, las personas en su jornada laboral están sometidos a estímulos internos y externos que pueden interferir y afectar en el proceso atencional para llevar adelante sus tareas laborales.

Butrón (2019) describe que los estímulos externos que pueden interferir con la capacidad de atención de un trabajador se relacionan con el estilo de vida y hábitos adquiridos por la persona, tales como adicciones, higiene de sueño, uso de celular, entre otras. Por otro lado, los estímulos internos que pueden generar una distracción o falta de atención en el trabajador se relacionan directamente con la situación que vive la persona en ese momento, tales como:

• Aspectos pendientes por hacer/resolver

• Cansancio/fatiga

• Estrés (temas personales y/o laborales)

• Preocupación por temas familiares, personales, profesionales.

Los estados distractores o estresantes no permiten que la persona direccione temporalmente toda la atención a la tarea que está realizando, aumentando el riesgo de sufrir un accidente laboral.

Lo previamente descrito, nos permitiría responder que una de las neurocompetencias clave que incide en que una persona tome decisiones seguras frente a los peligros y cambios presentes en los entornos laborales, es la capacidad de atención y tal como lo evidencian los resultados de diversos estudios, la reducción de las probabilidades de ocurrencia de incidentes en contextos laborales requiere de la implementación de procedimientos y mecanismos específicos orientados a identificar tempranamente los factores que puedan interferir con los procesos cognitivos a la base de los comportamientos, con el objetivo de

poder controlar y predecir la propensión al riesgo de accidente de los colaboradores en una determinada jornada laboral.

Del mismo modo, aquellos factores, tanto externos como internos, que interfieren con la capacidad de atención de una persona, nos permitiría comprender por que un trabajador capacitado, con experiencia y conocimiento de los procedimientos de seguridad de la organización toma decisiones que lo llevan a cometer actos inseguros. En este ámbito se torna relevante que el líder de un equipo cuente con las herramientas que le permitan, previo al inicio de la jornada laboral, identificar el estado emocional de sus colaboradores y aquellos aspectos que puedan interferir en la capacidad de atención y toma de decisiones seguras. Lo anterior tanto desde la implementación de tecnología para un monitoreo sistemático de la capacidad de atención y estado emocional de los trabajadores, como de la construcción de espacios y vínculos laborales de confianza, a través del fortalecimiento de las siguientes competencias en el líder:

• Capacidad de escucha y observación, realizando preguntas sin sesgos y/o prejuicios respecto del actuar del colaborador.

• Empatía, que le permita a partir de tomar en cuenta la perspectiva del trabajador entender sus necesidades y el estado emocional de los trabajadores

• Entregar retroalimentación en términos positivos y constructivos, basados en la búsqueda de optimizar el desarrollo de la tarea y/o proceso o resolución de una situación, lo que se orienta a potenciar las habilidades y compromiso de los colaboradores.

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